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Diversas empresas enfrentan situaciones que demandan un desgaste tanto físico como emocional. Frente a ello, el coaching ejecutivo surge como una herramienta alternativa que busca ayudar a los colaboradores a potenciar sus capacidades para el logro de sus objetivos.
Por: Marco Minaya
mminaya@stakeholders.com.pe
Es sabido de la alta exigencia que hoy las empresas demandan a sus colaboradores para hacerle frente a la férrea competitividad. Es por ello que en el rígido contexto laboral muchas organizaciones se hallan en la búsqueda de implementar mecanismos o herramientas que ayuden a potenciar las habilidades del capital humano para alcanzar una mayor productividad, que les permita ser competitivos en el mercado.
En ese contexto, las empresas con una visión a largo plazo tienen muy en cuenta que un factor clave para lograr esta mayor productividad es fortaleciendo, capacitando y manteniendo el mejor talento humano posible, ya que ello tendrá un impacto positivo dentro de la organización. ¿Cómo lograrlo? El coaching ejecutivo es una alternativa. No obstante, aún existen organizaciones que evalúan con mucho detenimiento si su implementación les permitirá obtener un retorno rentable de lo invertido.
Según un estudio realizado por Manchester Inc. sobre la estimación del impacto del coaching, se establecía un retorno de la Inversión de casi seis veces la inversión realizada. El estudio evaluó a 100 ejecutivos de diversas compañías. El análisis arrojo que estos obtuvieron mejoras en su productividad, calidad, servicio al cliente y mayor agregación de valor para los accionistas. Asimismo, tenían menos reclamos de clientes y podían retener y fidelizar a ejecutivos de talento y alto potencial que habían recibido coaching.
Asimismo, un artículo en la revista Public Personnel Management señalaba un estudio en el que comparaba el impacto de la formación, por sí sola, o combinada con coaching. La formación, sola, contribuía a incrementar la productividad en un 22%, mientras que la formación combinada con coaching incrementaba dicha productividad en un 88%.
En efecto, según las cifras, es evidente que el coaching ejecutivo cada día está tomando más fuerza en el mundo empresarial, al enfatizar el rendimiento de los equipos de trabajo conformado tanto por los líderes como por los ejecutivos de una organización.
Para Oscar Osorio, Director Fundador General de la organización Coaching Perú, explicó que el coaching ejecutivo es un programa personal que es muy requerido por organizaciones y de manera independiente por líderes de equipos (trabajando para alguna organización o en sus propias empresas/negocios) para desarrollar o mejorar competencias directivas y habilidades ejecutivas.
Es por ello que cada vez más se prioriza el hecho de potenciar las habilidades blandas en las que se enmarcan las habilidades tanto a nivel comunicacional como el de desarrollo tanto inter como intrapersonal entre los miembros de una compañía, sobre todo para aumentar le eficiencia del colaborador.
En relación a ello, en palabras del Director de Coaching Perú, “lograr un impacto positivo interno implica una mejor gestión de emociones, mayor empatía y paciencia, desarrollo de tolerancia, control de ansiedad, encontrar estilos para automotivarse, mejorar en el uso de lenguaje corporal, mejorar estilos de trabajar el marketing personal, entre otros aspectos.”. Asimismo, agregó que a nivel externo es necesario mejorar estilos de liderazgo, comunicación, trabajo en equipo como líder o como parte de un equipo, ya sea empoderándose como negociador y motivador.
Es evidente el alcance y potencial que tienen la implementación del coaching en las organizaciones, y si esto está corroborado por los estudios que permite entender el nivel aproximado de alcance de inversión y retribución que se obtiene con el tiempo, pues resulta ser este tipo de herramientas una interesante alternativa de gestión para el capital humano de toda la compañía. No obstante, ¿es realmente imprescindible para las organizaciones recurrir al coaching ejecutivo?
Desde la óptica de César Pera, especialista en proyectos de liderazgo, gestión del cambio y coaching individual o grupal, el coaching ejecutivo a pesar de encontrarse todavía en sus primeras etapas de desarrollo conseguirá durante los próximos años asentarse como clave en el desarrollo in-situ de las habilidades del cuerpo directivo de las empresas. “Lejos de ser una moda pasajera su práctica se estandarizará, las certificaciones en coaching obtendrán una validación oficial y se conseguirá que su práctica tenga un impacto no solo en las organizaciones futuras si no el futuro del ser humano”, afirmó el especialista.
Asimismo, Osorio aseguró que ninguna herramienta, ya sea el coaching u otra es imprescindible para las organizaciones. Sin embargo, “el coaching no es solo una herramienta para mejorar aquello que se debe de mejorar, sino también para hacer un –upgrade- de los ejecutivos que son los destacados en las organizaciones”, expresó. En esa línea, el Director de Coaching Perú comentó que se debe de trabajar el coaching como un soporte de un equipo multidisciplinario a quienes les han encargado trabajar proyectos distintos en el día a día.
Frente a esa indecisión por parte de la compañía en apostar por la implementación del coaching, Osorio recomendó que si las organizaciones deciden implementar prácticas de coaching, al menos en un primer periodo contraten coaches externos, quienes más allá de “coachear” a los ejecutivos senior, los preparen para que a su vez ellos adquieran habilidades rumbo a ser los lideres coaches- denominación de un coach que trabaja dentro de una organización- en sus equipos.
En ese sentido, ambos especialistas coinciden en que la tendencia de coaching a nivel local va creciendo hacia la implementación de coaching tanto a nivel de experiencias y de los roles que cumplen los coaches dentro de sus organizaciones y en especial en los diferentes rubros del mercado nacional. Evidentemente, por ejemplo, esto no es ajeno al sector extractivo.
Desde la experiencia de Pera, manifestó que en un momento determinado contrató varias veces el servicio de coaching con excelentes resultados, lo cual involucraba también invertir en la formación de coachs. Por su parte, Osorio expresó su participación en procesos a nivel interno en la formación de líderes coaches internos. En esa línea, “las empresas mineras globales tienen programas muy interesantes, pues la mayoría de profesionales mineros no han recibido ni en la formación de pre o post grado temas de liderazgo que sean implementados en la práctica”, manifestó. De esta manera, el especialista aclaró que, en referencia a los profesionales dedicados al sector extractivo, sus estilos de liderazgo van muy ligados al criterio, experiencia propia, creencias, costumbres y estilos de cada cual.
“Ello no es bueno para las organizaciones que hoy en día deberían manejar criterios y estilos estandarizados basados en el liderazgo que se ejerce dentro de su contexto corporativo”, enfatizó el Director de Coaching Perú.
Por ello, ambos especialistas concuerdan totalmente en la formación y desarrollo crucial que cumplen los lideres para aumentar la productividad en sus colaboradores. “Un líder debe tener muchas características positivas; entre ellas, ser mentor, consejero, experto y retador”, explicó Osorio; mientras que Pera enfatizó que el líder es quien impacta en los demás por diversas características claves. Entre ellas, inspirar con su vida, ser honesto y contar con una visión de futuro clara.
