5 propuestas de Responsabilidad Social Empresarial en tiempos de coronavirus Por Óscar Baldeón

Por Óscar Baldeón,
CEO Fundador de Igualab

  • Los grupos vulnerables son los más perjudicados durante la pandemia.
  • Enfrentamos un debilitamiento global del empleo formal con igualdad de oportunidades. 
  • Se marca un “antes y después” en materia de RSE desde el sector privado. 
  • En Perú necesitamos un Pacto Nacional por la Igualdad para que nadie se quede atrás. 

Actualmente, el coronavirus COVID-19 ha ocasionado una serie de impactos sanitarios y socioeconómicos en el mundo, y también en el Perú. Sin duda, uno de los aspectos más urgentes y complejos son los de carácter laboral, pues recientemente el INEI publicó su “Informe Técnico sobre la Situación del Mercado Laboral” trimestral (febrero- marzo-abril), en el que se observa un incremento de 25% del desempleo (formal e informal) sólo en Lima Metropolitana. 

La tendencia estadística nos plantea un reto que no debe ser ignorado ni postergado por todos los agentes involucrados. Por ello, desde nuestra organización consideramos que se está marcando un antes y un después en la gestión de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE), toda vez que comprendamos que el mayor impacto ante una crisis principalmente recae sobre las personas pertenecientes a grupos en situación vulnerable, significando -a nivel global y local- un debilitamiento de la igualdad de oportunidades. 

En ese sentido, buscamos contribuir con el planteamiento de cinco estrategias de RSE para brindar una respuesta de resistencia y resiliencia social en las diversas realidades que se viven en este contexto.

  1. Pasantías laborales 

En el caso particular de las personas con discapacidad (PCD) está vigente la Ley N° 29973, la cual señala que las entidades privadas con más de 50 trabajadores deben contratar PCD en una proporción al 3%, o lo que representa su cuota laboral. Sin embargo, a los casi ocho años de existencia de dicha disposición legal, el escenario actual del desempleo formal ascendente pone en riesgo el trabajo brindado a este segmento, al pronosticarse que las planillas mínimas requeridas se verían reducidas. Desde un enfoque de Derechos Humanos, esta situación representaría una barrera social que agudizaría el estigma y la precariedad laboral. 

Un caso similar enfrenta el colectivo de personas trans, aunque este grupo humano no cuenta con una ley como la señalada anteriormente ni tampoco con una Ley de Identidad de Género, la cual permitiría el reemplazo de la identidad legal para el ejercicio legalizado de la identidad social. 

Por ello, sugerimos una especial consideración a que las empresas brinden prácticas (pre)profesionales a aquellos grupos con mayores dificultades para conseguir empleo formal por causas basadas en el prejuicio, suponiendo un posible punto de partida para el desarrollo y empoderamiento desde el trabajo. Será imprescindible que las organizaciones que deseen aplicar esta alternativa, atraviesen previamente un proceso sensibilizador para garantizar la construcción de una cultura de empatía corporativa que reduzca los riesgos de mobbing (bullying laboral). 

  1. Flexibilidad horaria 

Uno de los fenómenos más resaltantes ocasionados por el coronavirus a nivel global ha sido las políticas de cuarentena que gradualmente se han ido extendiendo, manteniendo a las personas en sus hogares y en muchos casos ha representado una recarga familiar por aspectos de cuidado de menores o adultos mayores (dos segmentos poblaciones que deben ser atendidos con precaución para evitar la incidencia de contagios). En ese sentido, las empresas han recurrido a la implementación del teletrabajo para mitigar aquellos riesgos. 

No obstante, es importante enfatizar que dichas labores de cuidado y atención requieren de enfoques tanto de género como intergeneracional, puesto que aún existen tendencias sesgadas que asignan esas actividades más a las mujeres que a los hombres. Por ese motivo, la flexibilidad horaria debe alcanzar un nivel de comprensión de dichos roles en un momento global donde el tiempo familiar y laboral se han fusionado, con la probabilidad de prolongarse hasta que recibamos la noticia favorable del hallazgo de una cura o un tratamiento efectivo al virus. 

  1. Conciliación y corresponsabilidad 

Aunque el punto anterior expresa una necesidad de comprender los roles de género que se mantienen a través del tiempo, las empresas también pueden contribuir a “cambiar el chip” para superarlos a través de la promoción de una cultura de corresponsabilidad en la conciliación trabajo-familia-persona

En este aspecto, una alternativa aplicativa sería equilibrar el tiempo de las licencias de maternidad con las de paternidad de manera proactiva, pues a nivel legal existe una brecha temporal al compararlos. Una política corporativa equilibrada en esta área supondría la superación de sesgos al momento de la contratación formal, pues desde el inicio del proceso de selección quedaría en el pasado el criterio de que una mujer gestante estará más tiempo ausente de sus funciones -y con goce de haber- en comparación con el hombre. 

  1. Formación continua y sensibilización 

Durante la etapa de cuarentena, las empresas pueden optar por robustecer sus acciones tanto de formación continua como de sensibilización en aspectos poco abordados antes de la crisis: los Derechos Humanos, y el potencial de la Igualdad y Diversidad en la composición de los equipos de alto rendimiento. 

Una crisis sanitaria, social y económica como la actual nos lleva a percibir con mayor preocupación las diferentes agudizaciones de la desigualdad. 

  1. Voluntariado corporativo 

Esta estrategia resulta una de las tendencias más conocidas y, por ende, es mencionada como cierre de esta serie de recomendaciones. Las empresas que se encuentran en las primeras fases de reactivación económica, tienen la posibilidad de ejecutar un retorno laboral con mayores niveles de atención en sus áreas de influencia local. En el Perú, la primera fase de reactivación incluye la reapertura de los comedores populares para garantizar la seguridad alimentaria de miles de familias que viven en espacios urbanos y con riesgos latentes de pobreza, lo cual también se relaciona directamente con riesgos de anemia, desnutrición o déficits calóricos. 

Una alternativa sería coordinar con la municipalidad del distrito, en caso la empresa esté ubicada en el mismo territorio que los comedores populares, o con la Municipalidad Metropolitana de Lima, en caso la empresa esté ubicada en un distrito que no cuenta con estos establecimientos vecinos y aun así deseen participar. En lo que dure el Estado de Emergencia, no es recomendable actuar de forma aislada, pues aquello podría generar desorden con las planificaciones que las autoridades vienen trabajando. 

El rol de la comunicación ética y social 

Transversalmente, sugerimos que el componente comunicacional en cualquiera de las cinco estrategias de RSE planteadas sean atendidas con ética y sin recurrir al famoso “autobombo”. Las acciones a seguir pueden adaptarse a las necesidades y prioridades de cada modelo de negocio y es totalmente legítimo que así sea. Sin embargo, en tiempos de crisis el desempeño de la comunicación debe inspirar a que más personas y empresas encuentren una sintonía grupal libre de protagonismos. 

Hagamos un Pacto Nacional por la Igualdad 

Finalmente, vale resaltar que en el Perú la pandemia de COVID-19 muestra una triple coincidencia donde se encuentran la reactivación económica del país, el cercano Bicentenario de la República y la elección de nuevas autoridades políticas nacionales. Por eso vemos con sentido de urgencia el promover un Pacto Nacional por la Igualdad. Si usted o su organización desea impulsar esta iniciativa, no dude en comunicarse a consultas@igualab.org para recibir más información. 

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