Por Stakeholders
Lectura de:
Raúl Andrade
Gerente de proyectos
APOYO Consultoría
En el Foro de Sostenibilidad Corporativa RIO+20 del año 2012 de las Naciones Unidas, Michelle Bachelet mencionó que las empresas que consiguen mayor igualdad de género logran niveles de crecimiento económico más sostenibles y, a la vez, contribuyen con el bienestar de las comunidades a las que pertenecen. Por ello, muchas empresas están trabajando activamente para reducir las brechas en oportunidades que actualmente existen entre hombres y mujeres.
En términos de ingresos y posiciones en cargos directivos las brechas se han reducido a nivel mundial, aunque siguen siendo importantes. En el Perú, desgraciadamente, aún son muy marcadas. De hecho, después de los problemas relacionados con la violencia contra la mujer, son la desigualdad en salarios, la discriminación laboral, y la poca presencia femenina en roles de liderazgo, los principales problemas que enfrentan las mujeres peruanas para su desarrollo, tal como reporta el informe Perspectiva Global de la Mujer 2020 de EAE Business School.
Es posible cuantificar las brechas de género en el Perú. Por ejemplo, un reciente informe de Centrum sobre el uso del tiempo de las familias en Lima Metropolitana, reporta que las mujeres participan menos en el mercado laboral que los hombres: el porcentaje de mujeres realizando actividades remuneradas es 18 puntos menor que el de hombres. Además, para la población que participa en el mercado laboral, el estudio estima que las mujeres dedican el doble del tiempo al cuidado del hogar: 34 horas a la semana versus cerca de 17, una diferencia equivalente a dos jornadas laborales de ocho horas. Con esta mayor dedicación al hogar, no es de extrañar que las mujeres dediquen menos tiempo a actividades remuneradas (50 versus 58 horas en promedio a la semana), y que esto pueda tener consecuencias negativas en su desarrollo profesional.
Además, existen diferencias entre los ingresos percibidos por hombres y mujeres. La OIT, en un informe del 2019 sobre los retos de la mujer en el mercado laboral, estimó que los hombres ganan 17% más que las mujeres, aun cuando ambos tengan perfiles laborales, educativos y socioeconómicos similares. En el caso de trabajadores dependientes e independientes, se encuentra que, aunque en el grupo de independientes la diferencia entre los ingresos de hombres y mujeres es significativamente más grande, en el grupo de trabajadores dependientes esta aún persiste y equivale a más del 11%.
Así, es muy importante que las empresas realicen esfuerzos para paliar esta situación, más aún cuando, con seguridad, estas brechas se han ampliado debido a la crisis por el COVID-19. Para ello, las empresas pueden desarrollar actividades dirigidas a sus colaboradores, y actividades dirigidas a la comunidad. Ejemplos de las primeras son emparejar los beneficios para el cuidado de los recién nacidos para que padres y madres puedan dedicar el mismo tiempo a sus familias y a sus trabajos; brindar flexibilidad para combinar el trabajo presencial con el remoto; trabajar en la eliminación de sesgos inconscientes en la empresa que afectan a las mujeres; y el uso de cuotas temporales que reduzcan paulatinamente las diferencias en participación laboral y desarrollo profesional de la mujer.
Con respecto a las segundas, se pueden implementar proyectos para promover que niñas y mujeres sigan carreras con alta demanda laboral, especialmente las afines a ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas; otorgar becas o pasantías para mujeres; dictar talleres de sensibilización sobre la situación de la mujer, entre otras. Las empresas pueden tener un rol más activo para contribuir a eliminar estas desigualdades, y es beneficioso para todos que lo hagan.
