Por Stakeholders
Lectura de:
Por: Percy Marquina
Director General CENTRUM PUCP
¿Basta con tener un producto innovador o adoptar tecnologías disruptivas para triunfar en el mercado? Las historias de las empresas tecnológicas hoy gigantes como Samsung, Netflix o Amazon parecen tener la respuesta. Gran parte del éxito de Netflix se debió a la introducción de tecnologías disruptivas en un mercado que se abastecía de un sistema tradicional de entretenimiento. Al poco tiempo aparecieron competidores que copiaban la fórmula del streaming online que Netflix ofrecía, algo común y que es de esperar cuando el producto rompe los esquemas del mercado y obtiene éxito. Entonces, ¿qué le ha permitido a Netflix mantener el liderazgo y crecer más que la competencia?
No hace mucho Reed Hastings, CEO, y Patty McCord, director de Recursos Humanos de Netflix, subieron a internet la presentación con la que daban la bienvenida a sus trabajadores. Esta deja entrever la fórmula que Netflix usa en la administración de su personal y que nos enseña que se necesita más que un producto innovador para posicionarse en un mercado tradicional, necesitas de una cultura organizacional que la acompañe y de líderes con habilidades digitales que comprendan las necesidades que surgen en el proceso de adaptación. McCord dijo: “Estábamos revolucionando cómo las personas consumían entretenimiento, entonces, ¿por qué no hacer las cosas diferentes en el ambiente de la empresa también?”
En la presentación se exponen algunas ideas que pueden parecer extravagantes, tales como que los trabajadores podían tomar la cantidad de días en las fechas que necesitaran, o que la empresa no consideraba fructuoso el desarrollo de una línea de carrera (mentoring, rotación en las áreas) para sus trabajadores. Es decir, Netflix ofrecía libertad a sus trabajadores a cambio de un elemento que buscaba furtivamente en sus colaboradores: talento.
Netflix ha creado una cultura basada en la eficiencia y en la administración del talento que se ha desarrollado a lo largo de los años aprendiendo de la retroalimentación que obtenía de sus trabajadores. McCord señala que en el 2001 tuvo que hacer un despido de un tercio de sus empleados después del estallido de la burbuja tecnológica. Tras ello, un día se acercó a uno de sus ingenieros, cuya carga laboral se había incrementado tras perder a dos miembros de su equipo. McCord se disculpó y explicando la situación le dijo que esperaba poder contratar apoyo para su departamento pronto, a lo que el ingeniero respondió: “No tengo apuros, soy más eficiente ahora”. Anonadada por la respuesta, McCord descubrió que un mejor beneficio para sus trabajadores, más que días de campo o una parrillada un domingo, era que pudieran trabajar junto a personas que entendieran la transformación digital de la empresa y con líderes que tuvieran las habilidades para poder explotar las destrezas del equipo.
Bajo el liderazgo de McCord y Hastings, Netflix se desarrolló con trabajadores capaces que operaban bajo el mando de líderes que comprendían sus necesidades y en un entorno que promovía una cultura de libertad e innovación. El caso de Netflix me reafirma que la tecnología no se desarrollará sin la humanidad que le indique el sendero de las vidas que propone cambiar.
