Indicadores de Gestión Humana en prácticas de RSE

Por: Kety Jauregui
Directora de la Maestría en Organización y Dirección de Personas de ESAN

La gestión humana en las organizaciones tiene una especial relevancia, pues formula e implementa políticas y prácticas basadas en principios éticos y en comportamientos responsables, para dotar y cuidar al capital humano. En ese sentido, los indicadores de gestión son como los signos vitales en el cuerpo humano, pues mediante ellos la organización puede identificar diversos problemas en sus actividades. Entre algunos indicadores genéricos que se utilizan en la gestión de talento humano tenemos el clima laboral, la cultura, o nivel de comunicación, y otros indicadores genéricos más específicos son las tasas de aceptación de ofertas, relación entre la selección interna y externa, entre otros.

Al respecto, Merco Talento, en particular evalúa tres dimensiones, la calidad laboral, marca empleadora y reputación interna. Esta evaluación la realiza no sólo los trabajadores de la empresa, sino otros grupos de interés como universitarios y expertos en RRHH. La dimensión Calidad Laboral, evalúa aspectos referidos a las condiciones de trabajo que ofrece la empresa a sus colaboradores, como la percepción de un salario coherente con la función desempeñada, el desarrollo profesional y la promoción interna, la motivación y el reconocimiento, la relación con los mandos inmediatos, las acciones de conciliación de la vida personal y laboral, y beneficios sociales.

En la dimensión Marca Empleador, evalúa cómo la empresa se sitúa en su entorno y cómo es reconocida por el mismo, en aspectos como si la empresa es atractiva para trabajar, si es admirada por sus valores, gestión y resultados, si tiene capacidad de atraer talento, en qué medida es recomendada por los que la conocen y si tiene reconocimientos como buen empleador. En la dimensión Reputación Interna, se evalúa como se cree que los trabajadores se sienten frente a su empresa. Así se abordan los valores éticos y profesionales de la em-presa, igualdad y diversidad, alta dirección con buena reputación, identificación de los trabajadores con el proyecto empresarial y el orgullo de formar parte de la empresa. Todos estos aspectos conjugados con índices de rotación, participación femenina en los directorios, oportunidades de desarrollo y carrera, entre otros, se transforman en indicadores que permiten identificar a la organización sobre su capacidad de atracción y retención de talento.

Hace unos días señalaba precisamente en la premiación de Merco Talento, que las empresas a través de sus acciones obtenían un sello, una marca frente a los demás. El objetivo debe ser que esa marca evidencia que es posible hacer negocios, ser rentables y exitosos generando valor compartido con los grupos de interés. El correlato será que las demás empresas mirarán con admiración y desearán ser como ellas o ser parte de ellas, llenando a la vez de orgullo a los colaboradores; por ser parte del equipo. Así, las empresas que tienen las mejores prácticas en gestión humana se convierten en modeladores de un estilo, de una forma de hacer las cosas, con criterios éticos de gestión que permitan un desarrollo empresarial sostenible y un beneficio para la sociedad.

Asimismo, ellas tendrán un rol preponderante en la medida que pueden influir en el desarrollo de prácticas laborales dignas con sus proveedores o en los subcontratistas. Las organizaciones al integrar en sus políticas y prácticas de compra, distribución y contratación criterios éticos, sociales, ambientales, mejorarán sus prácticas empresariales.